【51CTO.com原创稿件】最近两三年我们经常听到这样一句话：“我有个点子，就差一个程序员了”。可这句玩笑话背后并不是单纯的公司有个点子就差一个程序员了，而是需要一支能持续打胜仗的技术特种部队。
这是创业型公司和中小型公司要存活、要发展的刚需。但建立有战斗力的技术团队是整个行业的超级难题，对于创业型和中小型公司来说就是花三个人的钱招两个人做四个人的事
创业公司如何建立优秀技术团队?360 大数据分析业务总裁左文建就这个问题总结了四点：
理解人才需求。
筑巢引凤。
主动出击。
培养激励 。
理解人才需求
要建立一个技术团队，首先要清楚技术人才的诉求可概括为五点：
业务有希望。
利益有保障。
技术有梦想。
工作有空间。
自身有成长。
首先业务是否发展，优秀的技术人才不会过于在意短期利益，更看重空间和长期的利益，有自己的梦想要实现，这是他们愿意加入到创业公司的原因。
接着是工作有空间、自身有成长，作为技术负责人或者 CTO，要把这两个问题搞定。
不同等级的技术人才 ，需求重点不同。
初级人才
一般是刚毕业一到两年的工程师，他们的需求重点是成长。所以，面对特别渴望成长的同学，可以适当放低技术要求。
中级人才
他们工作 3 到 5 年，已经成长到一定高度，有一定的技术能力，迫切需要得到朋友、同事、家人的认可。
这个认可来自于什么?来自于薪水。刚毕业工资五六千块钱还算可以。但工作四年之后，薪资水平还是低于同行业水平，他会有很大的压力，这个压力不是来自每月少了 2000 块钱，生活不下去，而是来自于小伙伴之间的比较。
他会很关注薪酬，希望薪水更快增长。你可以为他提供施展能力、承担责任的机会，让他看到薪水提升的空间。
高级人才
已经工作 7 年以上，当前的薪水养家足矣。但仅靠工资在北京买一套房还是很困难的事情。这时他们看重的是长期的收益以及个人的发展空间。
像 BAT 这样一线的互联网公司，有大量的人才储备和积累，其实一个 T6 的工程师有能力做很多事，但能够做或者可以决定的事情是有限的。
如果这个业务不能够快速增长，公司是没有那么多坑让他去填的，所以他只能做一些专业性非常窄的工作，个人发展就受到限制。
这也是为什么一些大型公司的高级技术人才，愿意加入到一些创业公司的原因。对于他们来说，是看重未来的机会、长期利益和自身的发展空间。
因此，CTO 面对不同的人才，就要按照不同层级人才的需求来打动他，才能击中要害，吸引这些人才加入公司。
筑巢引凤
01审视行业未来发展和公司在行业中所处的位置
举个例子，在互联网刚刚兴起时，百度和 360 就迅速占领了流量的入口，得到了红利。但两三年过去了，除了工作和打游戏之外，我们平时已经很少使用电脑，大多数人都在用手机，这就是一个“势”的变化。
我离开 360，就是从趋势的变化来看待家庭服务行业——将来每一个人的时间会越来越宝贵，人也会变得越来越懒。
大家都愿意把时间花费在有更高价值的事情或者是娱乐上。但家庭服务到底谁来承担呢?这时候就需要有专业的公司来做这件事，所以我看好这个方向。
举一个当前的例子，视频直播很火，顺着这个趋势来想，我们现在需不需要往视频公司发展?细细一想，虽然视频直播非常火，但最终能够在这个领域成功的公司可能也就 1～3 家。
因此我们要判断这个行业有没有发展的前景，来确定是继续发展视频，还是加入其他有潜力的公司。
接着就要在吸引人才时，努力地去说服他要顺“势”抓住机会，以及我在公司的位置是什么，我能给你提供什么，你能得到什么。
02保障各级人才所需的利益
这里的保障可以分为两种：短期和长期。短期是薪酬制度，长期则包括期权和股票制度。
一般来讲，创业公司的薪水应该比一线互联网公司同级别的薪水要高一点，这样才会有吸引力。我进入阿姨帮以后，跟 CEO 谈的第一个问题就是要建立一个合理的激励制度，花三个人的钱招两个人做四个人的事。
03技术要有梦想
具体来说，可以从三方面入手：
树立技术团队使命。
形成技术团队文化。
改善技术工作环境。
树立技术团队使命
以我自己的团队来举例子，我们技术团队的使命就是建立最好的服务型电商平台。然后，用这个使命或者梦想来引领技术团队的发展。
要建立团队的文化
做技术的同学应该对质量有极致的追求，这个极致的标准是什么?是让团队达到这个行业的一流水准，是让个人达到能力上限，符合这两个标准的产出，才会达到极致的产出。
极致并不是让有两年工作经验的人做出十年工作经验的事，这是不现实的。但两年工作经验的同学不仅要做出两年里质量最好的产品，并且他还要有能力接受内部的挑战、自我的挑战等。
改善技术工作环境
包括双显示器、机械键盘、云服务、静态质量分析、动态运行监控等。比如新时代的创业一定站在技术的潮流之上来做事情，我们会大量采用云服务、云平台，并直接建立在 R 云上，做成一键完成代码发布。
建立一个技术团队，要解决三个重要的问题：
业务是否有希望。
利益是否有保障。
技术团队是否有梦想。
解决好这三个问题，就能够吸引到那些专注于技术的人才。
主动出击
01把每次面试都当成推销自己、团队和公司的机会
面试可能会遇到这种情况，候选人挺好，他要 20K，但我只能给 15K，最后没谈成，很灰心，你觉得面试没有结果，付出没有收获。
这个思路是不对的，结识一个优秀的人才并且谈得很愉快，你就应该跟他建立联系。公司的这个阶段给不了这些钱，未来还有机会一起合作。
因此，作为技术负责人去面试，必须给人良好的印象。不能说这个太差了，简历一扔，让他走吧，这是毁口碑的做法。我面试时，聊过几个非常不错的人才，因为其他原因没有加入，但他们却给我介绍了其他的人才。
只要面试者是很优秀的产品经理、很优秀的技术人员，你就应该持续地保持跟他联系。我想将来有一天公司和平台变得更大、更优秀的时候，还是可以把他邀请过来的。
另一种情况是，在遇到好的人才时，我们会对自己的团队还不够自信，觉得别人在 BAT 挺好的，别人在雅虎挺好的，别人在华为挺好的。
其实，你仍然可以介绍你所在的行业，你的团队，你的公司，再聊聊看他们有没有兴趣加入。但一定要有理有据，讲述公司到底发展如何，有什么机会，遇到什么样的问题，瞎忽悠人是不行的。
这些工作要持续去做，做一两次是出不来效果的，必须持续地去做。
认为招聘全是 HR 的事，HR 没有给我简历，我就只能等待。这是错误的认识，招聘人才，要借助微信、知乎等媒介营销自己和团队。
02学会营销自己
在这个时代，影响力就是价值。技术界的一些大 V，比如小道消息的作者大辉影响力就是很大的，他发个自己招聘的帖子，收到的简历就远远多过于我们在拉勾网的招聘启事。
在招人困难时，我写了一篇文章，《即使狂奔，也要优雅》，发布在自己的微信订阅号，在朋友圈转发。
这篇文章把我在阿姨帮前两个月的事情简单说了说，包括我们团队怎么工作，我们用了双显示器、自动的发布流程、单元测试，就有人看了这篇文章过来投简历，他后来成了我们前端的负责人。
我也会在知乎上写一些文章，如《从大公司离职去小公司当CTO是一个什么样的体验》。51CTO 的同学看了这篇文章决定邀请我过来讲课，这也是宣传自己和建立自己影响力的一种方式。
通过对技术能力的展示，对自己的营销，你可以吸引到那些对技术有热情的同学。就像现在的老罗，他就有很强的个人品牌和个人影响力。
培养激励
公司在不同的阶段，能够招到的优秀人才总是有限的，A+ 级的人才谁都想招，但是毕竟 A+ 级的人才有限，而且公司没有足够的资本去招这样的人才。
比如，滴滴把阿里云的技术负责人章文嵩博士给挖过去了，但这是千万级的代价，你的公司花得起这样的钱去请 A+ 级的人才吗?
CTO 应该培养和激励员工成为 A+ 级人才。实际上，我们遇到的现实情况就是这样的，我们想找 90 分的人才，却只能够招到 70 分的。
公司得不断地快速发展，才能够招到 75 分～85 分的人才，我们需要把 70 分的人培养成 80 分的。
当一起工作时，我们要基于成果，及时地鼓励他们。比如，项目顺利完成，一起去吃饭庆祝发个红包;个人工作超过预期，在团队里表扬传播，这都会激励员工成长。
总结来看，我们给出了建立团队的一个指南，包括以下几点：
理解行业与业务。
与老板达成共识，能够获得相应的支持。
建立技术理想。
建立技术文化。
不断改进技术环境。
不断营销团队。
帮助团队成长。
及时激励。
以上内容节选自 CTO 训练营出版图书《CTO说》，根据 30 多位CTO训练营导师的课堂分享内容整理、改编，包括乐视网 CTO 杨永强、360 副总裁谭晓生、跟谁学 CTO 李钢江、花虾金融 CEO 段念、极客邦科技总裁池建强等，
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